员工纠正措施
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员工被期望有效地完成他们的工作，并遵循与工作相关的行为标准. 大学的目的是提供一个结构化的纠正行动过程，以改善和防止不良的员工行为和绩效问题，并保持一个富有成效的工作环境. 纠正措施流程第一步:口头通知当非正式的反馈和指导未能产生预期的绩效变化时, 行为, 或出席, 应使用纠正措施的第一步. 启动这个过程, 主管将与人力资源部的代表联系，以审查情况的事实. a. 如果事实证明, 主管应与员工会面，讨论未能达到既定工作绩效标准的情况. 主管应概述绩效期望, 建议修正, 制定时间表. 员工不纠正已发现的绩效问题的后果应该清楚地传达给员工. b. 在这个阶段的讨论应该是坚定和公平的，并应确保员工清楚地了解有关已确定的不当行为或表现的既定标准和期望. 监事应考虑与该事项有关的任何情况. 这个过程的目的是提醒员工，需要立即和持续地改变行为和/或绩效. c. 讨论日期和内容的书面记录应保存在部门或工作单位的适当档案中，并抄送员工一份. 第二步:书面通知当第一步之后的工作表现没有带来需要的改进时, 应该实施第二步. 启动这个过程, 主管将与人力资源部的代表联系，以审查情况的事实. a. 如果事实证明, 主管应向员工提供一封通知信，列出从步骤一转移到步骤二的原因以及应满足的工作期望. 员工不纠正已发现的绩效问题的后果应该清楚地传达给员工. 这封信的副本应发送到人力资源部，并将包含在员工的人事档案中. b. 主管和员工之间应该就责任和第二步进行讨论. 这封信的副本将被提交给员工. 然后主管将讨论导致进入第二步的事件, 必须完全和持续地满足的工作期望, 以及员工的责任. 任何问题都应该在那个时候提出. c. 第二步纠正措施是指该员工目前在学校的信誉不佳. 这意味着该员工目前没有资格调到另一个部门, 员工是否应该在重新获得良好声誉之前离开新大, 他/她将没有资格返回新大工作. 通过在至少三个日历月(90天)内完全和持续地满足所有工作绩效预期，并且不再被追究纠正措施的责任，可以重新获得良好的信誉. 第三步:最后通知如果员工未能纠正在前面的纠正措施步骤中提出的问题, 员工可能会得到最后一次改正问题的机会. 启动这个过程, 主管必须与人力资源部的代表联系，以审查情况的事实.
行动方针行政离开行政离开, 有或没有工资, 当员工的行为或表现需要暂时离开工作环境时，是否可以与纠正措施过程一起使用或单独使用, 通常与内部调查一起进行. 行政假期的长短取决于每个案件的事实和调查问题所需的时间.g., 不当行为的类型和严重程度, 员工以前的工作记录, 和电话号码, 类型, 和以前的纠正措施的频率). 在采取任何行政请假行动之前, 主管必须与人力资源部协商. 终止雇佣关系终止雇佣关系是纠正措施中最严厉的一种形式，当不当行为或不满意的工作表现没有通过以前的纠正措施得到纠正时，或者当不当行为被认为非常严重时，无论以前的工作记录或以前纠正措施的类型和频率如何，都应使用终止雇佣关系. 在没有采取纠正措施的情况下，可以立即终止雇佣关系, 视情况的严重性而定. 在终止雇佣关系之前，主管必须与人力资源部协商. 终止雇佣应, 在可能的情况下, 亲自与员工沟通, 但在任何情况下，都应尽快向员工提供正式通知. 见政策7.29、终止雇佣关系. a. 被终止雇佣关系的员工将获得截至终止之日的所有工作时数以及符合合同规定的所有应计假期的工资 政策7.14. 在某些情况下，应计假期的工资可能会被拒绝支付, 比如盗窃, 欺诈, 或其他严重违纪行为. b. 最后的报酬将由人力资源部和工资办公室决定工时和其他适用的补偿, 如果有任何. 员工将在正常工资日或终止合同后的六(6)个日历日内支付工资, 根据州法律先发生者为准. 任何适当的扣除或应付款额将在最终工资中扣除. 雇佣诉讼上诉根据这项政策被追究责任的员工应被告知大学的上诉程序. 雇员可按照政策7所述程序对直接影响到他/她的雇佣行动提出上诉.25、大学就业行动的申诉和上诉. 根据这项政策，被解雇的个人没有资格提出申诉.
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